¿Cómo gestionar personas en el nuevo mundo? Colaboración, cooperación y coordinación

Además de la gestión del expatriado y de la complejidad de manejar todas las variables económicas y geopolíticas, ¿cómo gestionamos personas de diferentes culturas en este nuevo mundo en que nuestras ventas dependerán en muchos casos por encima del 70% de mercados exteriores? Y, lo que es más importante, muchas de esas ventas eran exportaciones hace años. Ahora y en el futuro serán ventas realizadas y producidas en destino. ¡Vaya desafío!

Partimos del hecho, por tanto, de que nuestras organizaciones se van a transformar obligatoriamente, lo quieran o no. Este es uno de los mayores cambios de paradigma que a nadie le gusta escuchar (ni a la Administración ni a las empresas). El problema es que no tenemos elección.

¿Y si mi amigo Eugenio Molini, el mayor experto en procesos de transformación que conozco, tuviera razón? “Las personas cambian cuando quieren y sólo si quieren. Por tanto, nunca podrás cambiar a las personas pero sí alguna estructura o circunstancia”. Esto multiplica la dificultad en entornos multiculturales.

La manera que propone de cambiar es a través de lo que él llama la “Participación genuina” que no es otra cosa que el arte de pensar, decidir y trabajar juntos a través de una metodología específica, capaz de diseñar procesos de cambio colaborando con múltiples actores, especialidades, perspectivas, culturas e intereses diversos.

Porque según Eugenio, la empresa se orienta a la eficacia y las personas a la felicidad, por tanto, las personas sólo se comprometen en tareas que tengan sentido para ellas.

En la misma onda, Boston Consulting Group propone la cooperación como elemento de gestión más eficaz.

Ambos diferencian entre cooperación, colaboración y coordinación:

• La cooperación está orientada a la tarea o al resultado, el objetivo del trabajo en equipo es la búsqueda de la eficacia y existe alguien con capacidad de decisión.
• La colaboración está orientada al proceso. Cuando se trabaja en equipo se busca una buena relación entre sus miembros y se evita la confrontación por lo que es muy complicado tomar decisiones importantes.
• La coordinación también está orientada al proceso, gestionándose  las interdependencias en el trabajo en equipo y, al igual que la colaboración, resulta difícil tomar decisiones.

Si la organización opta por gestionar la diversidad a través de la cooperación, necesitará algunas modificaciones en sus formas de actuar para ser mucho más eficaz. Y necesitará un liderazgo claro. Para ello deberá:

– Identificar personas que lideren a otras personas y dirijan sus procesos.
– Simplificar las normas.
– Facilitar el poder o la autoridad y el incentivo para que esas personas realicen las tareas eficazmente.

Las dudas surgen a la hora de identificar a los líderes. Existen dos enfoques:

1. La selección se hace en torno a una serie de características personales de los líderes: aman u odian su trabajo, son amados u odiados por los demás, no son indiferentes y son el centro de atención. No olvidemos que su labor es influenciar tomando decisiones y necesitarán pocas normas para que no se dificulte la cooperación.
2. Identificar líderes humildes, empáticos, que generen confianza a través de la escucha y el respeto. Y que tengan dos características adicionales de las que hablaré en otro post: la determinación y la comunicación directa (importantísima en entornos multiculturales).

¿Estáis trabajando en cooperación en vuestra empresa?

¿Habéis identificado a las personas que liderarán el cambio?